Ние жените се грижим за развитието. Искаме да бъдем успешни професионално и постоянно да се учим. В същото време няма да се откажем от личния си живот - любов не само към гаджето / годеницата / съпруга, но и ... децата. Повечето от нас биха искали да комбинираме всичко това спретнато, но някои работодатели ни пречат. Как да се грижите за правата на жените си на работното място, за да извлечете удовлетворение както от личния, така и от професионалния живот? Разговарях с Катажина Клемба, адвокат, която ръководи два блога - един за трудовото право, а другият за развода. Касия ще разсее много от вашите съмнения - каня ви!
Вижте блоговете на Kasia: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Агата Олейничак: Да предположим, че младо момиче идва на интервю за работа. Набирателят вероятно не знае дали г-жа X има дете, годеник, съпруг или планира деца. И разбира се, че не може да го попита. Ами ако пита? Какво можем да направим, освен учтиво да откажем да отговорим?
Катажина Клемба: Търсещите работа, включително жените, които искат да се върнат на пазара на труда след като имат дете, често са загубени, безсилни пред реалността на процесите на набиране на персонал - те не знаят как да се държат по време на интервю или как да се представят добре на потенциален работодател.
Интервюто винаги е свързано с повече или по-малко стрес. Ситуацията става изключително неудобна, когато вербуващият задава въпроси, свързани с личната сфера на всеки човек, напр. „Имате ли деца?“ "Планирате ли да имате такъв?" "Кога планирате да забременеете?" "Имаш ли съпруг?"
Въпреки че правната информираност на обществото и на самите работодатели се увеличава с година на година, все още чувам сигнали за задаване на „неудобни“ въпроси по време на интервюта за работа. Как да се държим тогава? На първо място, трябва да сте спокойни и учтиви, но твърдо дайте набирателя да разбере, че въпросът, който задават, излиза извън обхвата на интервюто, тъй като не се отнася до нашите компетенции или професионален опит и по този начин личният ни живот трябва да остане извън зоната на интерес на бъдещия потенциал работодател. Можете също така учтиво да откажете да отговорите на въпрос или да предупредите рекрутера, че е противозаконно да задавате подобни въпроси. Можете също така да пропуснете зададения въпрос мълчаливо и да поискате да преминете към следващите въпроси.
Ако се почувстваме обидени от поведението на наемателя, можем да отидем до техния ръководител, например HR директор или друго лице, което контролира дадено лице, и да му кажем за ситуацията. Този тип поведение може да позволи елиминиране на неподходящо поведение в хода на процедурите за набиране на персонал.
АО: Чух история като тази наскоро ... Шефът на голяма компания търсеше човек за маркетинговия отдел. За негова гледна точка, най-смислените приложения идват от млади жени. Той не искаше да наема млада майка - затова проверяваше всяко име в CV-то си във Facebook, търсейки снимки на малки деца. Участващите жени не можеха да знаят за това. Но все пак - ако чуем / видим нещо подобно, как трябва да реагираме? Ако не реагираме, тогава могат да станат популярни такива навици, които в крайна сметка не са законни, нали?
KK: Facebook е мина на отговори на въпроси, които са забранени от закона - от информацията, публикувана от самите потребители на уебсайта, ще разберем: дали една жена има или очаква дете, каква политическа партия подкрепя, каква е нейната сексуална ориентация и много друга информация, която може да се окаже подходящ за новия работодател.
Въпреки че горепосочената информация е полезна за работодателя, в светлината на закона тя не може да бъде взета предвид при вземане на решение за наемане на дадено лице - такова поведение представлява дискриминация. Използването на информация, получена чрез сайтовете в социалните мрежи при избора на кандидат, е нарушение не само на трудовото законодателство, но и на личния интерес на неговия личен живот.
Този вид поведение на работодателя, ако види светлината на деня, със сигурност ще има отрицателно въздействие върху имиджа на компанията. В крайна сметка има цяла гама други възможности за получаване на допълнителна информация за кандидатите, кандидатстващи за дадена длъжност: CV, мотивационно писмо, референции от бивши работодатели, клиенти, интервю, проверка на знания и умения с тестове на знания и др.
Ето защо, ако не искаме данните за нашата поверителност, личен живот да бъдат достъпни за непознати, трябва да се погрижим за това предварително. В повечето социални мрежи е възможно да промените настройките за поверителност - можем да посочим, че информацията, която публикуваме, ще бъде достъпна само за кръга от хора, посочени от нас, което ще ни предпази от нежелана намеса в нашата поверителност.
Ако сте свидетел на такъв тип поведение при даден работодател, представете ги на вашето внимание, като спокойно представяте аргументи в подкрепа на вашата позиция. Важно е основното задължение на всеки работодател да е равно третиране на служителите и кандидатите за работа - нарушаването на това задължение предполага възможността да се обърне към съд с искане за изплащане на подходяща сума като обезщетение. В случай на нарушение на личните права, което е неприкосновеност на личния живот, можем също да подадем молба до съда с искане за плащане на подходяща сума като обезщетение.
АО: Също така често чувам, че младите майки, чиито деца са много болни, изпитват голям дискомфорт по време на работа. Те трябва да вземат L4 (ако договорът го позволява) или да го изключат и шефът си клати носа. Как да се защитим в случай на възможни порицания или заплаха от уволнение, дори ако официалната причина се отнася до "неизпълнение на задължения", въпреки че всъщност се знае, че става въпрос за отсъствия извън нашия контрол?
KK: Днес пазарът на труда цени най-много служители, които са на разположение, гъвкави към променящите се условия на труд и непрекъснато разширяване на техните умения и квалификация. Въпреки това, работодател, който наема млада жена - майка, трябва да вземе предвид отсъствието на служители поради болестта на детето.
В ситуация, в която получаваме телефонно обаждане от детската градина, детската градина, че малкото дете е болно и трябва абсолютно да го вземем, струва си да си поемете няколко дълбоки вдишвания и да поговорите спокойно с работодателя, представяйки му цялата ситуация. Работодателят със сигурност има собствени деца или ще ги има и знае проблемите, свързани с грижата за малко дете. Не си струва да се уверяваме, че ситуацията е еднократна или че няма да се повтори отново - защото ние не знаем дали детето няма да се разболее отново за кратък период от време, а изпълняването на празни обещания със сигурност няма да ни постави в добра светлина. Ако имаме коректни отношения с колегите, можем да помолим някой от тях да завърши спешни проекти и т.н. и да представи такова решение на шефа - това ще покаже, че въпреки необходимостта да си вземем няколко почивни дни, ние се грижим за компанията.
Но какво ще стане, ако работодателят спомене уволнението, порицание? По правило работодателят не може да прекрати трудовия договор на отсъстващ служител - стига да бъде извинено отсъствието му. Причината, която оправдава отсъствието, е наред с други болест, включително и тази на дете.
Ако обаче не приключим с „заплахи за уволнение“ и получим известие за прекратяване, трябва да се помни, че в декларацията на работодателя, както за прекратяване на трудов договор, сключен за неопределен срок, така и за прекратяване на трудов договор без предизвестие (т.нар. Дисциплинарен), трябва да се посочи причината обосновавайки прекратяването или прекратяването на договора. Причината за прекратяването или прекратяването на договора трябва да бъде правилно посочена от работодателя, тъй като посочените причини (конкретни и реални) са задължителни за него. В противен случай по време на евентуален съдебен спор той няма да може да спори, че прекратяването на договора със служителя е оправдано въз основа на обстоятелства, различни от посочените в известието.
Ако прекратяването на трудов договор за неопределен срок е необосновано или нарушава разпоредбите относно прекратяването на договорите, трудовият съд се произнася по искане на служителя или относно признаването на прекратяването като недействителен, а когато договорът вече е прекратен - при възстановяване или обезщетение.
В случай на порицание от работодателя, служителят не е длъжен да се съгласи с него и да остане пасивен, тъй като смята, че няма основания за налагането му. В такава ситуация си струва да подадете възражение (изпращаме го на работодателя в рамките на 7 дни), в което посочваме причините, които според нас не оправдават налагането на глоба. Ако работодателят не приеме възражението - можем да се борим за отказ от наказанието в съда (имаме 14 дни от датата на уведомяване за отхвърлянето на възражението).
АО: Аз също съм озадачен от тази ситуация. Г-жа X работи за X от почти година (договорът е за една година), тя подозира, че договорът ще бъде удължен, но няма сигурност. Накрая тя получава информация, че за съжаление компанията няма да продължи да я наема, като в същото време открива, че е бременна ...
KK: Бременната служителка е обект на специална защита срещу уволнение - работодателят не може да прекрати или прекрати трудовия договор през това време. Забраната за прекратяване на трудовото правоотношение по горепосочения начин се прилага за жени, наети по договор за неопределен период, определен период, както и опитен период (ако продължителността му надвишава 1 месец).
В случай на договори, сключени за определен период или за пробен период, които биха били прекратени след третия месец на бременността - той се удължава до деня на раждането.
Важно е датата на потвърждаване на бременността от лекар да няма значение за защита, а съществуващото към даден момент обективно състояние на нещата - това означава, че защитата ще обхване и жена, която не е знаела, че е била бременна към момента на прекратяване на трудовия договор. , но вече беше в него - в този случай тя ще има право да твърди, че прекратяването или прекратяването на договора е неефективно.
Има обаче случаи, в които е възможно уволнението на бременна служителка: дисциплинарно уволнение, несъстоятелност или ликвидация на работодателя, колективно уволнение.
AO: Могат ли само жени, наети по трудов договор, да разчитат на пари след раждането на дете (в т. Нар. Отпуск по майчинство)? Как се изчислява тази сума тогава? Мога ли да кандидатствам за повече пари от моя работодател или ZUS?
KK: Не само жените, наети по трудов договор, могат да разчитат на пари след раждането на дете. Според промените, които влязоха в сила в началото на годината, всеки има възможност да вземе платен отпуск по майчинство и родител. Следователно за първата година след раждането на дете ще бъдат дадени хиляда злоти: безработни, регистрирани в службата по заетостта, работещи по конкретен договор за работа, независимо от доходите, земеделски производители, студенти с незначителен доход - следователно, ако изчислената сума е по-малка от хиляда PLN, ще бъде компенсирано.
Един от родителите има право да получи надбавката. В случай на родители, работещи по трудов договор или заповед, е възможно да се избере процентното разпределение на размера на обезщетението. Първата възможност е майката да получи 100% от сумата, платена по време на отпуска по майчинство. размерът на възнаграждението и 60 процента по време на родителския отпуск. Вторият вариант е да декларирате в началото, че майката ще се грижи за детето в продължение на 12 месеца. В това решение тя ще получава надбавка от 80 процента за една година. възнаграждение.
AO: И накрая - къде смятате, че е най-добре да докладваме, когато по някаква причина се чувстваме в неравностойно положение на работното място, ние сме дискриминирани, претоварени сме по време на бременност и др.
KK: Ако по някаква причина се чувстваме угризени на работното място, струва си да се консултираме по този въпрос с професионален юрисконсулт (адвокат, адвокат, адвокат), за предпочитане специализиран в трудовото право, който след преглед на случая ще направи оценка и след това ще представи възможностите за промяна на ситуацията на По-добре.
AO: Благодаря ви много за информативното интервю.
Повече информация в блога на Kasia : www.e-prawopracy.pl.